Як оплачувати роботу за графіком «доба через три»
Джерело: Портал МСFR Головбух
Автор: ТАРАС ШАРИЙ, керівник експертної групи МСFR Головбух
Наш дописувач запустив лінійку нової продукції. Аби забезпечити її роботу, створив підрозділ. Однак тепер деяким працівникам доводиться трудитися упродовж цілої доби. Ми порадили встановити таким працівникам особливий графік — «доба через три».
Пояснимо, коли можливий такий графік і як оплачувати роботу за ним.
Деякі підприємства працюють безперервно, і нормальна тривалість робочого часу в них перевищує допустиму норму. Саме так працюють охоронці, вахтери, сторожі, нянечки цілодобових закладів: позмінно, наприклад, за графіком «доба через три», «доба через дві» або «два дні через два». Як оформити таких працівників і нараховувати їм зарплату?
Зважте, що не всі можуть працювати за графіком «доба через три». За такого графіка робота триває цілодобово, тобто вночі також. Отже, спрацьовує норма статті 55 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Вона забороняє залучати до роботи в нічний час:
– вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
– осіб, молодших за 18 років (ст. 176 КЗпП);
Інваліди можуть працювати в нічний час, у т. ч. в разі цілодобової змінної роботи, лише за особистої згоди і за умови, що це не суперечить рекомендаціям медиків (ст. 55, 63 і 172 КЗпП).
Під особливим контролем нічна робота жінок (усіх, а не лише вагітних і з дітьми). Вона заборонена за загальним правилом. Виняток:
– робота в галузях економіки, де це зумовлено особливою потребою і дозволено як тимчасовий захід. Проте чіткого переліку галузей і видів робіт, у яких така робота дозволена, досі немає (ч. 1 і 2 ст. 175 КЗпП);
– робота на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї (ч. 3 ст. 175 КЗпП).
Якщо залучаєте жінок до роботи в нічні зміни, потурбуйтеся отримати від них письмову згоду на роботу вночі.
Розрахуйте чисельність працівників
Аби щодоби робоче місце було зайнято протягом 24 годин, вам знадобиться не менше ніж чотири працівники: один працює, троє відпочивають. Це приблизна цифра. Уточніть її з огляду на особливості вашого виробництва і категорії працівників. Дійте за нашими порадами (див. Алгоритм).
Алгоритм розрахунку нормативної чисельності
Крок 1. Встановіть число одинакових робочих місць із зайнятістю 24 години на добу
Крок 2. Визначте річний фонд робочого часу на одному робочому місці
Крок 3. Визначте річний фонд робочого часу на всіх однакових робочих місцях
Крок 4. Обчисліть планове число годин неявки (за рахунок годин, що не будуть відпрацьовані в період відпустки)
Крок 5. Розрахуйте нормативний фонд робочого часу на одного працівника з урахуванням планових невиходів
Крок 6. Поділіть річний фонд робочого часу на всіх однакових робочих місцях на річний нормативний фонд робочого часу одного працівника.
Як застосовувати алгоритм, покажемо на Прикладі.
Приклад 1. Розрахунок чисельності працівників
У підрозділі на трьох робочих місцях робота триває 24 години на добу. На ці місця підприємство може взяти працівників із 40-годинним робочим тижнем. За цією професією передбачена «стандартна» оплачувана відпустка тривалістю 24 календарних дні (к. дн.).
Скільки працівників мають обслуговувати ці робочі місця, покажемо у Таблиці.
Розрахунок чисельності працівників
| Назва показника | Розмір | Розрахунок |
| Кількість робочих місць, на яких працюють 24 години на добу, шт. | 3 | |
| Річний фонд робочого часу на одному робочому місці, год | 8760 | 24 год × 365 к. дн. |
| Річний фонд робочого часу на всіх робочих місяцях, год | 26 280 | 3 робочих місця × 8760 год |
| Планова кількість годин неявок на одного працівника, год | 144 | 18 робочих днів* × 8 год |
| Річний нормативний фонд робочого часу на одного працівника із 40-годинним робочим тижнем із вихідними в суботу і неділю, год | 1849 | 1993 год – 144 год |
| Нормативне число працівників, осіб | 14,21 | 26 280 год ÷ 1849 год |
| Штатна кількість працівників, осіб | 15 | 14,21 округлюємо до цілого значення |
* Нормативна кількість робочих днів, які припадають на «повну» щорічну відпустку (абз. 3 п. 12 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 № 138; далі — Методрекомендації № 138).
Фонд робочого часу на 15 штатних одиниць перевищує потребу на 1455 годин (15 осіб × 1849 год – 26 280 год). Залишимо цей час у запасі на випадок позапланових неявок, зокрема через тимчасову непрацездатність або інші причини.
Штатне число 15 — орієнтовний показник. Комерційні підприємства можуть узагалі не наймати додаткових працівників, тобто обмежитися мінімальною кількістю — 12. Але тоді виникатиме багато надурочних годин, які істотно позначаться на фонді оплати праці.
Складіть графік роботи
Коли визначилися із чисельністю, складіть графік роботи. Він потрібен, аби:
– сповіщати працівників про початок і закінчення робочого часу, часу відпочинку;
– визначати послідовність змін кожного працівника;
– дотримувати норми робочого часу.
КЗпП не встановлює максимальної кількості годин, що працівник може відпрацювати за зміну. Усе залежить від специфіки, характеру, умов роботи і фізіологічних можливостей людини. Проте за підсумованого обліку робочого часу графіки роботи (змінності) розробляйте так, щоб тривалість:
– перерви між змінами була не меншою за подвійну тривалість часу роботи у попередній зміні (включаючи перерву на обід) (ч. 1 ст. 59 КЗпП);
– щотижневого безперервного відпочинку була не меншою ніж 42 години (ст. 70 КЗпП).
Для прикладу, якщо встановили графік роботи «доба через дві», тривалість робочого часу за обліковий період перевищуватиме нормальну кількість робочих годин.
А як тоді бути з Методрекомендаціями № 138, що встановлюють тривалість робочої зміни не більше ніж 12 годин? Не переймайтеся — вони мають рекомендаційний характер, тобто радять, а не зобов’язують. Отож зміна може тривати 24 години*.
* Такої думки дотримується і Держпраці (www.lviv.dsp.gov.ua → розділ «Громадянам» → питання/відповідь).
Графіки роботи розробляйте так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, що передбачають статті 50 і 51 КЗпП.
Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу протягом облікового періоду коливається, але загальна сума годин роботи в ідеалі дорівнює нормі робочого часу за обліковий період (п. 6 Методрекомендацій № 138).
Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) встановіть у правилах внутрішнього трудового розпорядку і графіках змінності згідно із законодавством (ст. 57 КЗпП). Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку зафіксуйте у колективному договорі.
Встановіть підсумований облік робочого часу
Коли складатимете графік роботи, побачите, що запланована кількість робочих годин не збігається із нормою — 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).
Навряд чи ви зможете у графіку спланувати роботу так, щоб вийти на місячну норму.
Тому для працівників із таким графіком роботи запровадьте підсумований облік робочого часу. Такий спеціальний порядок обліку робочого часу запроваджують на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, відділеннях, на дільницях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) неможливо дотримати встановленої для цієї категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу (ст. 61 КЗпП).
За підсумованого обліку дотримання норми робочого часу визначають не за тиждень, а за обліковий період. Це може бути декада, місяць, квартал, півроку тощо (п. 6 Методрекомендацій № 138). Що триваліший такий період, то легше компенсувати недопрацьовані в одному місяці години переробітком в іншому місяці. Проте не встановлюйте обліковий період понад рік.
Щодня заповнюйте табель
Роботодавці зобов’язані вести облік робочого часу. За підсумованого обліку це особливо важливо, позаяк працівникам, які працюють за таким графіком, зарплату нараховують за особливими правилами.
У табелі зазначайте фактично відпрацьовані години. Їх кількість може відрізнятися від кількості годин за графіком, позаяк у графіку стоять заплановані дні та години роботи і відпочинку. Але працівник може захворіти, поїхати у відрядження, піти у відпустку за свій рахунок тощо. Тому табель відображає кількість і структуру фактично відпрацьованих годин.
Максимальна тривалість облікового періоду — один рік
Облік ведіть за типовою формою № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489. Ця форма рекомендаційна і містить мінімальну кількість показників, потрібних для заповнення статистичних форм. За потреби додайте до неї інші показники, необхідні для обліку робочого часу на підприємстві.
Якщо робоча зміна перехідна, тобто починається з однієї доби, а закінчується іншою, робочий час однієї зміни відображайте у табелі двома частинами: кількість фактично відпрацьованих годин у кожну добу.
Коли заповнюєте табель за поточний місяць, не забувайте про робочі години, що переходять із попереднього місяця, тобто відпрацьовані години зміни, яка почалася в останній день попереднього місяця.
Рахуйте зарплату за особливими правилами
Працівникам, які трудяться за графіком «доба через три», зарплату обчислюйте двічі:
– щомісяця;
– після закінчення облікового періоду.
оклад і аванс
Щомісяця виплачуйте працівникам аванс і зарплату за другу половину місяця. Аванс — у загальному порядку за тими правилами, що встановили в компанії для всіх працівників (ст. 115 КЗпП).
Зарплату за другу половину місяця платіть після закінчення місяця. Якщо працівник відпрацював усі робочі години, встановлені йому у графіку змінності, нарахуйте йому повний оклад, визначений у трудовому договорі або штатному розписі (лист Мінсоцполітики від 21.02.2017 № 242/0/102-17/282).
Коли працівник упродовж місяця перебував у відпустці без збереження зарплати, щорічній відпустці, хворів тощо, зарплату нарахуйте пропорційно до відпрацьованого часу згідно зі встановленим графіком виходів (змін).
Продемонструємо викладене на Прикладах.
Приклад 2. Розрахунок зарплати працівникові, який відпрацював усі зміни
Гарбуз Т. В. працює за графіком «доба через три». Обліковий період — квартал. Норму робочого часу розрахували за календарем п’ятиденного робочого тижня. У IV кварталі Гарбуз Т. В. відпрацював:
– у жовтні — 168 годин,
– у листопаді — 192 години,
– у грудні — 168 годин.
Тобто Гарбуз Т. В. відпрацював усі зміни за своїм графіком. Оклад працівника — 8000 грн.
Отже, у кожному місяці облікового періоду працівник відпрацював не менше годин, ніж визначено у його графіку. Тому в кожному місяці облікового періоду (жовтень — грудень) виплачуємо йому оклад. Відпрацьований понад норму час визначаємо наприкінці облікового періоду й оплачуємо як надурочні години, тобто у подвійному розмірі годинної ставки.
Приклад 3. Розрахунок зарплати працівникові, який відпрацював не всі зміни
Візьмемо умови Прикладу 2. Змінимо лише дані за грудень, коли працівник 14 к. дн. перебував у щорічній відпустці.
Спочатку визначаємо нормальну кількість робочих годин облікового періоду, скориговану на час, коли працівник не виконував трудових обов’язків. Приміром, через хворобу, відпустку, виконання державних або громадських обов’язків тощо (п. 12 Методрекомендацій № 138).
Працівник в обліковому періоді перебував у відпустці. Тому норму робочого часу за обліковий період скоригуємо на час відпочинку. Позаяк норму тривалості робочого часу розраховано за графіком п’ятиденного робочого тижня, а дні відпустки оплачують у к. дн., період відпустки вилучаємо з графіка восьмигодинного робочого дня (у робочих днях, що припадають на час відпустки).
Отже, нормальна тривалість робочого часу у грудні зважаючи на відпустку становить:
158 год – (10 р. дн. × 8 год) = 78 год.
Тепер визначаємо годинну ставку за грудень 2018-го:
8000,00 грн ÷ 158 год = 50,63 грн.
Тож працівник за 14 к. дн. отримає відпускні, а за відпрацьовані дні — частину окладу:
50,63 грн × 78 год = 3949,14 грн.
Надурочні години
Переробіток визначайте наприкінці облікового періоду й оплачуйте як надурочні години — у подвійному розмірі годинної ставки понад розмір мінзарплати (лист Мінсоцполітики від 21.02.2017 № 242/0/102-17/282).
Аби знайти годинну ставку для оплати таких годин, поділіть місячний оклад (тарифну ставку), встановлений у штатному розписі, на середньомісячне число годин за обліковий період (лист Мінсоцполітики від 24.04.2017 № 1264/0/101-17/282).
Середньомісячна кількість годин залежить від облікового періоду. Приміром, у IV кварталі 2018 року за п’ятиденного робочого тижня з вихідними у суботу і неділю середньомісячна кількість годин дорівнює:
(176 год + 176 год + 158 год) ÷ 3 = 170 год.
Пам’ятайте ще два моменти:
– заборонено в залік надурочних годин надавати дні відгулу (ч. 4 ст. 106 КЗпП);
– надурочні години роботи у святкові та неробочі дні понад норму робочого часу не враховуйте, позаяк таку роботу вже оплатили у подвійному розмірі (п. 11 Методрекомендацій № 138).
Доплата за роботу в нічний час
Щоб оплатити роботу вночі, розрахуйте годинну ставку. Для цього місячну тарифну ставку (оклад) поділіть на норму годин, визначену графіком роботи у відповідному місяці (лист Мінсоцполітики від 18.08.2017 № 1537/0/102-17).
робота у святкові та неробочі дні
Спочатку з’ясуйте, чи мав працівник за графіком працювати у святковий день. Якщо робота у святковий день передбачена у змінному графіку, тобто в межах місячної норми робочого часу для цього працівника, оплачуйте в розмірі одинарної годинної ставки понад оклад. Коли ж святковий (неробочий) день є вихідним днем працівника, тобто він працював понад місячну норму, оплачуйте таку роботу в розмірі подвійної годинної ставки понад оклад (лист Мінсоцполітики від 21.08.2017 № 2231/0/101-17).
Норму тривалості робочого часу в обліковому періоді визначають у графіках змінності. А щоб обчислити годинну ставку, поділіть місячний оклад на таку норму годин.
Індексація зарплати
Заробітну плату працівників із підсумованим обліком робочого часу, як і решти працівників, потрібно індексувати. Для цього керуйтеся Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою КМУ від 17.07.2003 № 1078.
Базовим є місяць, у якому підвищили оклад (тарифну ставку). Індекс обчислюйте з місяця, наступного за місяцем такого підвищення. У місяці підвищення окладу (ставки) індексацію не нараховуйте, якщо розмір підвищення зарплати перевищує суму можливої індексації. Якщо ні — нарахуйте індексацію. Визначайте її як різницю між сумою індексації і розміром зарплатного підвищення. Така сума не змінюється щомісяця. Раніше її називали фіксованою індексацією. Щоб її позбутися, підвищуйте зарплату на більшу суму, ніж накопичена індексація (фіксована і поточна, якщо вона виникла).
Якщо працівник виконав норму робочих годин, встановлену змінним графіком, він має право на повну суму індексації.
Коли ж норму годин за графіком роботи він не виконав, приміром через хворобу, нараховуйте індексацію пропорційно до відпрацьованого часу (див. Приклад).
Приклад 4. Розрахунок зарплати із доплатою за нічну, святкову, надурочну роботу та індексації
Для Сидора М. І. встановлений підсумований облік робочого часу. Обліковий період — квартал. Норми робочого часу розрахували за календарем п’ятиденного робочого тижня. Графік — «доба через три». Посадовий оклад — 8000,00 грн. Базовий період для індексації (останній місяць підвищення посадового окладу) — січень 2018 року.
У IV кварталі 2018 року Сидор М. І. відпрацював:
– у жовтні — 192 год, у т. ч. нічні — 64 год. За графіком — 192 год. Частина зміни (16 год) припала на святковий день — 14 жовтня;
– у листопаді — 120 год (нормальна тривалість робочого часу), у т. ч. нічні — 40 год. За графіком — 168 годин. Працівник хворів із 1 по 8 листопада;
– у грудні — 144 год, у т. ч. нічні — 48 год. За графіком — 144 год.
Норма тривалості робочого часу у IV кварталі — 510 годин.
Нормальна тривалість робочого часу без урахування днів хвороби, пропущених за календарем п’ятиденного тижня, становитиме 450 год (умовний показник).
Фактично за обліковий період Сидор М. І. відпрацював 456 годин.
Кількість надурочних годин за обліковий період — 6 год (456 год – 450 год). Тож за грудень оплачуємо працівникові 138 год (144 год – 6 год) в одинарному розмірі, адже такі години — у межах норми робочого часу, а 6 годин — у подвійному.
| Складові зарплати | Розрахунковий період (IV квартал) | ||
| жовтень | листопад | грудень | |
| Годинна ставка, грн | 41,67 (8000,00 грн ÷ 192 год) | 47,62 (8000,00 грн ÷ 168 год) | 55,56 (8000,00 грн ÷ 144 год) |
| Посадовий оклад, грн | 8000,00 | 5714,40 (47,62 грн × 120 год) | 7667,28 (55,56 грн × 138 год) |
| Фактично відпрацьовано годин/за графіком | 192/192 | 120/168 | 144/144 |
| Доплата за роботу в нічний час (35%), грн | 933,12 (41,67 грн × 0,35 × × 64 год) |
666,80 (47,62 грн × 0,35 × × 40 год) |
933,60 (55,56 грн × 0,35 × × 48 год) |
| Оплата за роботу у святкові та неробочі дні, грн | 14 жовтня Робота за графіком 666,72 (41,67 грн × 16 год) | – | – |
| Індексація зарплати, грн | – | 73,64 (4,0% × 1841,00 грн)?
Щодо цього розрахунку дивіться нижче коментар Віктора |
76,84 (4,0% × 1921,00 грн) |
| Оплата надурочних годин, грн* | – | – | 564,72 (47,06 грн × 2 × 6 год) |
| Усього, грн | 9599,84 | 6454,84 (без лікарняних) | 9242,44 |
* За квартального облікового періоду годинну ставку для оплати надурочної роботи обчислюють діленням окладу (місячної тарифної ставки) на момент нарахування зазначеної оплати на середньомісячне число годин за обліковий період. У нашій ситуації — 510 год ÷ 3 = 170 год. Звідси годинна ставка:
8000,00 грн ÷ 170 год = 47,06 грн.
Тож у жовтні й листопаді працівник отримує оклад, доплату за роботу у нічний і святковий час та індексацію. А надурочні години йому оплатять лише у грудні, коли закінчиться обліковий період.
РЕЗЮМЕ
Перш ніж запроваджувати підсумований графік «доба через три», з’ясуйте, чи можна працівника залучати до роботи в нічний час.
Далі розрахуйте штатну кількість працівників, потрібних для безперебійного виробництва.
Визначте обліковий період для оплати праці. Візьміть більший, аби зручніше було перекривати перепрацьовані години. Зважайте на особливості під час обчислення зарплати.
Читати також: Лист МСПУ від 02.07.2018 р. N 1139/0/101-18/28 “Щодо особливостей оплати праці при підсумованому обліку робочого часу”.
————
Мітки: 
Добрий день,надайте будь ласка консультацію, працівницю беруть на посаду чергової гуртожитку в навчальний заклад по сумісництву на 1 ставку,в той час як основна посада викладача в іншому навчальному закладі, і вона перебуває у щорічній відпустці.Чи правомірні наші дії і чи потрібні нам підтверджуючі документи з основного місця роботи?
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи. (ст. 102/1 КЗпП України)
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Для роботи за сумісництвом згода власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібна.
Працівник пише заяву, в якій просить прийняти його на роботу за сумісництвом.
Крім заяви, працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію, повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт. Якщо робота такого працівника потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від нього пред’явити диплом або інший документ про набуту освіту або професійну підготовку.
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи, але в п. 2.14 Інструкції про ведення трудових книжок зазначено, що «робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком». Отже, якщо працівник виявив бажання, щоб у його трудовій був запис про роботу за сумісництвом, то такий запис треба зробити за основним місцем роботи, оскільки на осіб, які працюють за сумісництвом, як ми вже зазначали, трудові книжки ведуть тільки за місцем основної роботи.
На підставі заяви працівника видається наказ про прийняття його на роботу за сумісництвом.
У наказі про прийняття на роботу мають бути зазначені: посада, розмір і порядок оплати праці, тривалість робочого часу, графік роботи, випробування та його тривалість (якщо воно встановлюється).
Трудовий договір щодо сумісництва, згідно зі статтею 23 КЗпП, може бути укладено:
– на невизначений термін (безстроковий);
– на певний строк, встановлений за угодою сторін;
– на час виконання певної роботи.
Робота за сумісництвом відображається в табелі обліку робочого часу.
Обовязки відстежувати дотримання вимоги щодо роботи за сумісництвом у вільний від основної роботи час законодавством покладені на Державну службу України з питань праці. Всю необхідну інформацію для цього таке відомство може отримати від:
– Пенсійного фонду, до обов’язків якого входить надання Держпраці на постійній основі даних про застрахованих осіб, які працюють за сумісництвом;
– Державного реєстру фізичних осіб – платників податків, на підставі відомостей про суми виплачених доходів і утриманих податків працівниками.
Держпраці може самостійно відстежувати осіб, які працюють за сумісництвом у декількох місцях.
При прийнятті працівника на роботу за сумісництвом пропонуємо запровадити декларативний принцип, який виражається в тому, що працівник у заяві про прийняття його на роботу вказує графік його роботи за основним місцем роботи і погоджується працювати за сумісництвом тільки у вільний від основної роботи час.
—————
Якщо вас задовольнила наша відповідь, то просимо переглянути 1 – 2 рекламні ролики на нашому сайті.
Дякую за вичерпну відповідь, мирного Вам дня!
Добрий день,надайте будь ласка консультацію,чи можна інженеру з охорони праці за основним місцем роботи надади внутрішнє сумісництво 0,5 посади інженера-метролога,ходять чутки ,що не можна.Дякую
Не заборонено, у вільний від основної роботи час, тобто поза графіком роботи за основною посадою.
Дякую за відповідь.
Добрий день,скажіть будь ласка, ректора інституту за основною посадою приймають по внутрішньому сумісництву на посаду старшого викладача кафедри 0,25ст, чи потрібно погодження від вищестоящої організації на це?
Відповідно до статті 12 Закону України «Про вищу освіту» діяльність закладу вищої освіти провадиться на принципах, зокрема, автономії та самоврядування. Заклади вищої освіти мають рівні права, що становлять зміст їх автономії та самоврядування, у тому числі мають право, зокрема, приймати на роботу педагогічних, наукових, науково-педагогічних та інших працівників.
Виключенням з цього правила є – призначення особи на посаду керівника (ректора) ЗВО.
Особливості обрання, призначення та звільнення з посади керівника закладу вищої освіти врегульовані статтею 42 Закону України «Про вищу освіту».
В той же час відповідно до пункту 3 частини першої статті 3 Закону України «Про запобігання корупції» керівник закладу вищої освіти, як особа, яка обіймає посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків, підпадає під дію цього Закону.
Статтею 1 Закону України «Про запобігання корупції» визначено терміни, які вживаються у відповідних значеннях, зокрема, «пряме підпорядкування» – це відносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, в тому числі через вирішення (участь у вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень тощо, контролю за їх виконанням.
Посада старшого викладача кафедри ЗВО по відношенню до керівника (ректора) закладу вищої освіти передбачає відносини такої прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника.
Тому ми вважаємо, що керівник (ректор) закладу вищої освіти не може бути прийнятий на роботу за внутрішнім сумісництвом на посаду старшого викладача кафедри у цьому ж закладі вищої освіти.
Щодо забезпечення запобігання корупції у діяльності юридичних осіб йдеться у розділі X цього Закону.
——————
Якщо вас задовольнила наша відповідь, то просимо переглянути 1 – 2 рекламні ролики на нашому сайті.
Дуже дякую за відповідь
Добрий день, ви написали керівник (ректор) закладу вищої освіти не може бути прийнятий на роботу за суміщенням на посаду старшого викладача кафедри у цьому ж закладі вищої освіти, можливо ви мали на увазі не суміщення, а сумісництво, тому що мене цікавило внутрішнє сумісництво.
Ми відредактували текст попереднього нашого коментарю.
Доброго дня.
Підкажіть щодо розрахунку індексації, будь-ласка. У Вашому прикладі в Листопаді місяці розрахунок зроблений без врахування пропорційного розрахунку з огляду на відпрацьовані 120 годин з 168 год? Мені здається, що розрахунок мав би бути (4%*1841)/168*120=52,6. Підкажіть як вірно. Дякую
Так, ви праві. У статті (розрахунку) за авторством Тараса Шарія допущена помилка.
Доброго дня! Підкажіть , будь ласка, якщо працює троє чергових, як табелювати графік “доба через дві”? Дякую.
Приклад з 01 по 10 серпня. Доба через дві. Перезмінка о 20.00 щодня. Через дріб — нічні часи. Підсумковий облік робочого часу.
———
Якщо вас задовольнила наша відповідь, то для підтримки сайту просимо переглянути 1 – 2 рекламні ролики на нашому сайті.
Доброго ранку. Допоможіть. Плануємо працівників перевести сутки через троє. З нічними ніби розібралася, а ось якщо один працівник іде у відпустку, як бути в такому разі? Мені говорять, що можна залучати своїх працівників, що залишилися працювати і виплачувати їм доплату за час відсутності основного працівника за сумісництвом з доплатою в розмірі 25-50 % посадового окладу.
1.Можна залучити всіх трьох працівників, наприклад роздіжурювати (ті сутки на які припадає відпустка) по 8 годин кожному?
2. Ця доплата буде нараховуватися до основної з/п чи окремою строчкою з доплатою до МЗП?
Ми бюджетна установа.Буду дуже вдячна за відповідь.
У вашому випадку для виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника за строковим трудовим договором можна прийняти на роботу іншого працівника або тих працівників, які є у вас за штатним розписом з виплатою їм додаткової заробітної плати з урахуванням доплати до МЗП пропорційно відпрацьованим годинам. Тобто це буде нарахування з/п поза з/п за основною посадою, а не доплата.
При такій роботі потрібно буде повідомляти ПСУ про прийняття працівників на роботу.
Читайте у нас на сайті статтю “Заміна працівників при підсумковому обліку робочого часу.” за посиланням https://www.zarplata.co.ua/?p=11620