Простій і призупинення трудового договору
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Простій (ст. 34 КЗпП)
Простій — це тимчасова зупинка роботи, спричинена відсутністю умов для виконання роботи (організаційними, технічними чи об’єктивно-непереборними обставинами).
Працівник під час простою має право на виплату середнього заробітку (частково чи повністю залежно від підстав простою).
Після припинення простою працівник повинен повернутися до роботи — обов’язок роботодавця надати роботу, а працівника — виконувати її.
Практичний висновок: завершення простою відновлює обов’язок виконувати роботу, а працівник не має права обирати свій режим перебування.
Призупинення дії трудового договору
(ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»)
Призупинення трудового договору — це інший механізм, який не тотожний простою і застосовується тільки за певних підстав:
• Існують чіткі законні підстави (зокрема, воєнний стан і неможливість роботодавця забезпечити роботою працівника, та працівник реально не може виконувати свою роботу);
• Призупинення полягає в тимчасовому припиненні зобов’язань сторін (роботодавець не забезпечує роботу — працівник не виконує роботу).
Якщо підприємство вже вийшло з простою й фактично може забезпечити роботу відповідно до договору, немає підстав для призупинення трудового договору. Тому працівник не може самостійно «поставити договір на паузу», якщо відсутні відповідні законні підстави.
Практичний висновок: якщо підприємство вийшло з простою й робота відновлена — немає юридичних підстав для призупинення.
Застосування: якщо підприємство працює, продовжує діяльність після простою — працівник не може вимагати призупинення, бо об’єктивної неможливості немає.
Висновки:
Верховний Суд України у своїх рішеннях зазначає:
Право роботодавця на призупинення трудового договору існує лише якщо підприємство дійсно не може надати роботу, а працівник не може її виконувати. Це має бути об’єктивно підтверджено (наприклад, зруйновані засоби виробництва, немає можливостей працювати дистанційно тощо).
Якщо таких підстав немає, то наказ про призупинення вважається незаконним і суди його скасують.
Судова практика показує, що у період воєнного стану призупинення можливе лише за суворими критеріями — і не може служити способом уникнення виплати зарплати чи інших зобов’язань.
Працівник хоче призупинити договір після простою — що каже закон + практика?
Сам факт виходу підприємства з простою не створює автоматично підстави для призупинення трудового договору.
Простій — це процес, який не змінює сам договір. Після його завершення сторони повинні повернутись до своїх обов’язків.
Працівник не має права примусово «поставити на паузу» трудовий договір, якщо немає законних підстав (як-от хвороба, відрядження, навчання, догляд за дитиною, мобілізація тощо). Підстави для такого призупинення чітко перелічені в законодавстві.
Якщо таких підстав немає — роботодавець не зобов’язаний погоджуватися на призупинення.
Судова практика підтверджує, що призупинення трудового договору можливе тільки при одночасній неможливості роботодавця надати роботу і працівнику — її виконувати. Якщо підприємство вже працює — підстав для призупинення немає.
Практичні рекомендації
Якщо працівник хоче призупинити трудовий договір, йому потрібно:
• мати чіткі підстави, передбачені законодавством (причини, які встановлені законом чи міжнародними нормами);
• надати докази, що ці підстави дійсно існують;
• розуміти, що простий не є такою підставою після його припинення.
Підприємство має право відмовити працівнику, якщо немає законних підстав для призупинення.
Узагальнені висновки
Працівник не може призупинити трудовий договір, якщо:
• підприємство вже працює після простою;
• роботодавець може надати роботу;
• працівник фактично може виконувати роботу.
Призупинення можливе лише якщо:
• підприємство знищене/окуповане/не має можливості функціонувати,
• або робота об’єктивно неможлива (відсутність обладнання, локації, енергопостачання тощо).
——–
Мітки: 
h42pnh